Устанавливаем неполное рабочее время для работника: индивидуальные особенности
Установление неполного рабочего времени возможно по инициативе работодателя или по инициативе работника. Если работник обращается к руководству заведения с заявлением об установлении ему неполного рабочего времени, то в общем случае работодатель может согласиться или отказать в удовлетворении этой просьбы.
Однако в КЗоТ приведены категории работников, по просьбе которых работодатель обязан ввести для них работу на условиях неполного рабочего времени. Этими «особенными» работниками являются:
— беременная женщина ( ст. 56 КЗоТ);
— женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося под ее опекой ( ст. 56 КЗоТ);
— женщина, осуществляющая уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением ( ст. 56 КЗоТ);
— лицо с инвалидностью ( ст. 172 КЗоТ);
— отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае продолжительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекуны (попечители), один из приемных родителей, один из родителей-воспитателей ( ст. 186 1 КЗоТ).
Важно! По просьбе вышеуказанных работников работодатель обязан установить им неполное рабочее время той продолжительности, на которой они настаивают, + ввести график работы, предложенный этими работниками.
Отдельно остановимся на работниках с инвалидностью. Дело в том, что, как правило, медико-социальные экспертные комиссии предоставляют рекомендации об условиях работы работника-инвалида на условиях неполного рабочего времени. Так вот, работодатель, устанавливая неполное рабочее время работнику с инвалидностью, обязательно должен учитывать эти рекомендации.
Подчеркнем: если работник не отнесен к вышеуказанным категориям, то с его просьбой об установлении неполного рабочего времени работодатель может согласиться или же отклонить ее. В случае согласования работодатель имеет право настаивать на установлении графика работы на условиях неполного рабочего времени, который соответствует интересам рабочего процесса. То есть руководство заведения может и не согласиться установить график работы (на условиях неполного рабочего времени), предложенный работником в соответствующем заявлении. Поэтому, по сути, работодатель и работник, не отнесенный к «льготным» категориям, должны прийти к согласию о графике работы, по которому этот работник будет работать на условиях неполного рабочего времени.
2. Составляем приказ об установлении неполного рабочего времени
Если работодатель удовлетворяет просьбу работника установить ему неполное рабочее время и все согласовательные процедуры по этому поводу проведены, то в заведении готовится соответствующий приказ. В нем необходимо определить:
— режим работы. То есть следует указать, по какому графику работы будет работать работник после установления ему неполного рабочего времени. Например, можно прописать: «…неполное рабочее время (30 часов в неделю) с режимом работы: с понедельника по среду — 8 часов (с 8:00 до 17:00, перерыв на обед — 1 час (с 12:00 до 13:00)), в четверг — 6 часов (с 8:00 до 15:00, перерыв на обед — 1 час (с 12:00 до 13:00))…». Советуем избегать таких определений как, например, «0,75 ставки (6 часов)» или «0,5 ставки (4 часа)». Во-первых, в этих определениях идет речь о характеристиках оплаты труда и занятости работника (0,75 ставки, 0,5 ставки) и одновременно о продолжительности работы (6 часов, 4 часа), а их сочетание неуместно, поскольку эти определения не тождественны. Во-вторых, не всегда оплата на 0,75 (или 0,5 и т. п.) ставки соответствует продолжительности ежедневной работы в 6 часов (или соответственно 4) из-за возможной разной продолжительности рабочего дня в разные дни недели, введения шестидневки и т. п.;
— оплатные вопросы. На этом пункте остановимся подробнее далее.
В ч. 2 ст. 56 КЗоТ указано, что при неполном рабочем времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Здесь имеется в виду, что при неполном рабочем времени оплата труда работника зависит от времени его занятости.
При этом при оплате труда по окладу (месячной тарифной ставке) нужно определить часть оклада (месячной тарифной ставки), причитающуюся работнику при работе в условиях неполного рабочего времени, в сравнении со ставкой в случае занятости при нормальной (полной) продолжительности рабочего времени. Так, в приказе об установлении неполного рабочего времени уместно указать, например, «с оплатой труда в размере 0,75 должностного оклада (или тарифной ставки) согласно штатному расписанию». Вместе с тем считаем, что указание в приказе об установлении неполного рабочего времени формулировки «с оплатой труда пропорционально отработанному времени» не будет считаться нарушением.
3. Определяем индивидуальную норму продолжительности рабочего времени
В письме Минсоцполитики от 05.08.2016 г. № 11535/0/14-16/13 (далее — письмо № 11535) приведены нормы продолжительности рабочего времени на 2017 год. Однако расчеты, представленные в этом письме (как и подобных письмах для других лет), касаются исключительно работников, работающих по календарю пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье при одинаковой продолжительности времени работы за день на протяжении рабочей недели. Поэтому, если график работы работника отличается от приведенного, норму продолжительности рабочего времени для соответствующего года необходимо рассчитывать самостоятельно и индивидуально для работника.
В случае, изложенном в вопросе, работнику установлена неполная рабочая неделя в сочетании с неполным рабочим днем (с желаемым для работника графиком работы в течение рабочей недели). Так, он проводит работу не во все дни недели (пятница — свободный от работы день), а продолжительность его рабочего дня отличается в зависимости от дня недели. Поэтому нормы продолжительности рабочего времени для него следует определять в индивидуальном порядке. Прежде чем перейти к их расчету, определим правила сокращения рабочего дня на один час накануне праздничного дня и переноса выходного дня в случае его совпадения с праздничным днем для работников, работающих в условиях неполного рабочего времени.
Уменьшение продолжительности работы на один час накануне праздничных дней. В ст. 53 КЗоТ указано: накануне праздничных и нерабочих дней продолжительность работы работников (кроме работников, которым в соответствии со ст. 51 КЗоТ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени) сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.
Внимание! По общему правилу продолжительность рабочего дня накануне праздничных и нерабочих дней не сокращается на один час для работников, работающих по сокращенной продолжительности рабочего времени или на условиях неполного рабочего времени*.
* Об этом также указано в письме Минсоцполитики от 28.08.2014 г. № 395/13/116-14 (см. «ОТ», 2014, № 19, с. 7) и консультации специалиста Минсоцполитики в спецвыпуске «ОТ», 2014, № 18/1, с. 22. — Примеч. ред.
Однако, если при неполной рабочей неделе (или в сочетании неполного рабочего дня и неполной рабочей недели) продолжительность отдельных рабочих дней составляет 8 часов, то целесообразно продолжительность такого рабочего дня сокращать на 1 час накануне праздничных и нерабочих дней. Такой подход оправдан, если большинство работников заведения (учреждения, организации) работают по 40-часовой рабочей неделе, по которой сокращение на 1 час предпраздничного дня предусмотрено ст. 53 КЗоТ.
В ситуации, приведенной в вопросе, продолжительность рабочего дня с понедельника по среду составляет 8 часов. А поэтому, если предпраздничный день придется на один из таких рабочих дней, он подлежит сокращению на один час. Так, для указанного в вопросе графика работы после введения неполного рабочего времени в 2017 году сокращению на один час подлежит рабочий день в: понедельник 08.05.2017 г. (предшествует праздничному дню — Дню победы над нацизмом во Второй мировой войне), вторник 27.06.2017 г. (предшествует праздничному дню — Дню Конституции Украины), среду 23.08.2017 г. (предшествует праздничному дню — Дню независимости Украины).
Перенос выходного дня в случае его совпадения с праздничным днем. В ч. 3 ст. 67 КЗоТ указано: в случае, если праздничный или нерабочий день (ст. 73 этого Кодекса) совпадает с выходным, выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего. Реализация этой нормы при неполной рабочей неделе или сочетании неполного рабочего дня и неполной рабочей недели имеет свои особенности*.
* Об этих особенностях также шла речь в консультации специалиста Минсоцполитики «Праздничный перенос» выходного дня при неполной неделе: когда применять» // «ОТ», 2015, № 13, с. 28. — Примеч. ред.
Прежде всего здесь четко следует различать статус дней:
— праздничный или нерабочий день — перечень этих дней прописан в ст. 73 КЗоТ;
— выходной день — общие выходные дни, установленные в учреждении. В указанной ситуации выходными днями являются суббота и воскресенье;
— свободный от работы день — день недели, когда работник не исполняет должностные обязанности согласно индивидуальному графику работы. Подчеркнем: свободный от работы день не является выходным днем.
На рисунке ниже покажем механизм переноса выходного дня в случае его совпадения с праздничным днем при неполной рабочей неделе.
Механизм переноса выходного дня в случае его совпадения с праздничным днем при неполной рабочей неделе
Рассмотрим отмечание праздничных дней по указанному в вопросе графику работы работника начиная с 01.05.2017 г. (с даты введения неполного рабочего времени для этого работника):
— 01.05.2017 г. (понедельник), 02.05.2017 г. (вторник), 09.05.2017 г. (вторник), 28.06.2017 г. (среда), 24.08.2017 г. (четверг) работник не выходит на работу, поскольку праздничные дни (День международной солидарности трудящихся, День победы над нацизмом во Второй мировой войне, День Конституции Украины, День независимости Украины) пришлись на его рабочие дни, а работа в праздничные и нерабочие дни не осуществляется;
— 05.06.2017 г. (понедельник) и 16.10.2017 г. (понедельник) работник не выходит на работу. Причина: выходные дни в воскресенье (04.06.2017 г.) и субботу (14.10.2017 г.) совпадают с праздничными днями (Троица и День защитника Украины соответственно), а потому эти выходные дни переносятся на понедельники — 05.06.2017 г. и 16.10.2017 г. То есть из-за переноса по правилам ч. 3 ст. 67 КЗоТ рабочий день работника в понедельник становится выходным днем.
Расчет индивидуальной нормы продолжительности рабочего времени для 2017 года. До 01.05.2017 г. работник осуществлял трудовую деятельность по «стандартному» графику работы: при пятидневной 40-часовой рабочей неделе с двумя выходными днями в субботу и воскресенье при одинаковой продолжительности времени работы за день на протяжении рабочей недели. Поэтому норму продолжительности рабочего времени для периода с января по апрель 2017 года берем из письма № 11535.
А вот норму продолжительности рабочего времени после введения неполного рабочего времени (с 01.05.2017 г.) придется рассчитать самостоятельно. Для этого можно на календаре для соответствующего месяца расписать продолжительность каждого рабочего дня и вывести конечный результат — норму продолжительности рабочего времени за месяц, а потом и год. Или можно воспользоваться табл. 1. В ней приведен пример расчета нормы продолжительности рабочего времени по графику работы работника, указанному в вопросе, для мая 2017 года.